第108章 文化融合与管理挑战[第2页/共3页]

在这个过程中，林轩再次揭示了他作为最高带领者的关头感化。他不但在计谋上赐与赵晴鸢最果断的支撑，更在关头时候，亲身出面调和冲突，同一思惟。

在获得林轩的充分受权后，赵晴鸢开端大刀阔斧地停止内部“办理反动”：

又比如，当深圳的运营团队和香港的研发团队因为某个产品格量标准题目产生不应时，林轩会立即构造两边停止面劈面的相同，明白质量红线不容让步，但也要求研发团队充分考虑制造工艺的可行性和本钱限定，共同寻觅最好处理计划。

比如，当一名硅谷来的、风俗了自在开放氛围的技术总监抱怨香港总部审批流程过于烦琐、影响研发效力时，林轩会耐烦地向他解释建立标准流程对于包管大范围项目质量微风险节制的首要性，同时也要求赵晴鸢的团队在对峙原则的前提下，尽能够优化流程，进步效力。

办理流程与轨制的滞后: 本来合用于几十人小团队的、相对矫捷乃至有些随便的办理体例，在面对三百人范围的跨国构造时，显得捉襟见肘。项目办理贫乏同一的标准和东西，导致进度跟踪困难，资本分派抵触时有产生；绩效考核标准恍惚，难以公允地评价分歧地区、分歧岗亭员工的进献；财务审批流程固然在赵晴鸢的鞭策下有所标准，但在详细履行层面仍然存在各种“特事特办”的环境；人力资本办理更是几近一片空缺，贫乏体系性的入职培训、职业生长打算和跨文明办理机制。

“关头人”风险与知识传承: 公司在核心技术和计谋决策上，对林轩小我的依靠仍然非常严峻。固然顾维钧、陈家俊、李志远、高志明、王志刚等一批技术大牛的加盟，分担了部分研发压力，但很多最关头的技术方向掌控、困难霸占，仍然需求林轩亲身出马。一旦林轩兼顾乏术或者呈现决策失误，结果不堪假想。同时，跟着团队范围的扩大和职员活动性的增加，如何将核心技术、项目经历、以及启明芯奇特的创新文明有效地传承下去，也成为了一个亟待处理的题目。

垂垂地，跟着新轨制的慢慢落地和文明的持续渗入，启明芯内部因为快速扩大而带来的混乱和阵痛，开端获得有效的减缓。跨地区的合作变得更加顺畅，分歧文明背景的员工开端学会相互了解和赏识，公司的团体运营效力和办理程度，都在稳步晋升。

面对这些如同“芳华期烦恼”普通、伴跟着快速生长而来的办理应战，赵晴鸢再次揭示了她作为顶级专业办理者的代价。她晓得，仅仅依托林轩的小我魅力和技术的抢先是远远不敷的，启明芯要想真正成为一家基业长青的天下级公司，必须尽快建立起一套与之范围相婚配的、标准化、体系化、国际化的办理体系。

增能人力资本体系扶植: 她礼聘了经历丰富的国际化HR总监，开端体系地构建环球人力资本办理体系。包含：建立基于才气和事迹的职级与薪酬体系；设想覆盖环球员工的、与公司事迹和小我进献挂钩的绩效考核与鼓励计划（包含更标准的期权授予和行权机制）；推出面向新员工的入职培训和面向全部员工的跨文明相同与合作培训；并开端尝试建立内部的技术分享和知识办理平台，促进知识的沉淀和传承。